女职工怀孕后，在不知情的情况下上交了辞职报告，这样的情形算不算重大误解，是否能够重返用人单位继续工作？

王女士在一家民营企业做财务，前不久，老板要求她辞职。王女士认为，自己拥有财务专业知识和证书，不怕失业，遂按老板要求，在老板提供的辞职信上签下了自己的大名，翌日，感到身体不适的她前往医院看病，竟被告知，她已有了身孕。

　　原本想前往人才市场重新寻找工作的她感到后悔了，因为现在不少用人单位在录用职工时，会进行体检，一旦查出她怀有身孕，这些用人单位是不会聘用她的，何况，根据诚信原则，她也有义务将自己怀孕事实告知新的用人单位，如果隐瞒不告，以后也会惹下麻烦。当然，由于她缴纳过社会保险费，即便在家休息，以后生育后，生育生活津贴和生育医疗费还是可以通过社保领取的。但一下子失去了工作，总令她不爽。

　　左思右想之下，她前来本报，希望通过本报出面，让原来的用人单位重新使用她……类似的案例，本报已经碰到多起。那么，怀孕女职工的合法权益究竟应该怎样维护?

　　说侵权需要有证据

　　还有一位某外资酒店的女职工前来本报投诉：用人单位知道她怀孕后，不让她下班，要求她在辞职信上签名。这位女职工天真地认为，自己就是签了名，也是在用人单位威逼之下签的，是无效的。她签名后，翌日即前来本报投诉。但是，由于她无法提供用人单位逼迫的证据，包括书证、物证、人证、音像资料等，本报记者联系单位，单位拒不承认，所以记者也无法为其维权，而她想打官司，记者告诉她，打官司同样是需要证据的，像她这样没有任何证据去打官司，很难获胜的。最终，她含泪而去。

　　无论是劳动法律法规，还是妇女权益保护方面的法律法规，都规定除法定的过失性原因外，用人单位不得辞退怀孕女职工，但同时也明确规定，怀孕女职工自己辞职有效。从常理判断，怀孕女职工一般是不会主动辞职的，那么，遭到用人单位的威胁、威逼，女职工无奈之下，写了辞职信，她的劳动关系还能恢复吗?记者认为，除非怀孕女职工能够提供证据，否则，她很难打赢官司。

　　因此，对怀孕女职工来说，谨慎对待自己的合法权益，该坚持的必须坚持，应该搜集的证据还是要搜集，这也是一门必修课。

　　出于自愿可以辞职

　　如果女职工知道自己已经怀孕，且确实出于自愿，向用人单位递交了辞职报告，用人单位又予以批准，当事双方之间办理了移交手续，并不存在工资拖欠、社保费欠缴漏缴、竞业限制和服务期等限制，那么，怀孕女职工被辞退后，要求重新续接劳动关系，回到用人单位继续工作，如果用人单位愿意，并无不可;如果用人单位不同意，则该怀孕女职工无法恢复劳动关系。

　　还有一种情形，怀孕女职工必须注意。早几年，有一位女性怀孕农民工前来投诉，由于她妊娠反应强烈，医院开出病假单后，她返乡保胞。在家乡休息期间，她没有再开病假单，用人单位以此为由，认定她旷工，作出了严重违纪辞退的决定。

　　众所周知，女职工怀孕后，除非严重违纪，否则，用人单位不得辞退。那么，已经怀孕的女职工，因妊娠反应强烈无法上班，不开病假单或不请事假行不行?对此有两种截然不同的意见。一种意见认为，只要女职工怀孕的事实存在，就可以不去上班。记者认为，第一、只要用人单位同意，当然可以不去上班。第二、从法律上来说，国家对怀孕女职工的孕期、生育期和哺乳期，其休息假期是有规定的，在这些假期以外休息，纵然是孕妇，当然也要提供医院证明。

　　对请事假的怀孕女职工来说，如果事假未获用人单位批准，她仍然需要上班。否则，用人单位也可以旷工为由，做出严重违纪的处理。

　　重大误解怎么办?

　　从前来投诉的王姓怀孕女职工提供的信息来看，她当时并不清楚自己已经怀孕，以致同意辞职，这是否属于产生了重大误解，她是否可以重返用人单位呢?

　　记者认为，如果用人单位出于人性化考虑，只要同意并无不妥。还有一种情形：怀孕女职工的辞职信上交后，用人单位尚未批复，由于职工辞职需要提前30天通知用人单位，在此期间，作为职工，哪怕是怀孕女职工，她的劳动关系仍然存在，她仍然需要上班，如果她做出了反悔的决定，用人单位应该同意她继续承续劳动关系。

　　值得注意与探讨的是，怀孕女职工并不清楚自己的生理变化，递交辞职信后即去检查，用人单位已经批复同意怎么办?就目前来说，由于辞职信是怀孕女职工自行递交的，情形似乎对怀孕女职工不利。

　　但记者认为，从保护职工、特别是怀孕女职工特殊权益出发，具体情况要区别对待。如果女职工确实在不知情的情况下递交了辞职报告，她去检查后，发现自己怀孕且有医生证明，那么，怀孕这一情形，如果确在递交辞职报告之前就形成了，且怀孕女职工能够承担举证责任，其反悔的话，用人单位从构建和谐劳动关系出发，完全可以“重大误解”对待，让其劳动关系继续存续。

　　必须指出的是，即便此种情形产生，女职工去医院检查也要及时，如果时间较久，那就不能以“重大误解”对待了。

　　孕期被退回工资照拿

　　几天前，一位读者咨询，其外甥女被一家劳务派遣公司派遣至一家时尚杂志工作，月薪2万元。工作期间，这位派遣女工怀孕，杂志社知道这件事后，以撤销岗位为由，将这位派遣女职工退回劳务派遣公司。劳务派遣公司以一种另类的方式逼其就范：要么主动辞职走人;要么每月拿本市最低工资，因为企业暂时无法重新安排她工作。

　　这位读者问，此种情形，她的外甥女到底应该是拿派遣期间的工资，还是拿被退回劳务派遣公司未重新安排工作的工资。

　　一种意见认为，如果劳务派遣公司、用工单位与女职工约定，用工单位只要有充分理由，并根据需要，就可将劳务派遣人员随时退回劳务派遣公司，由劳务派遣公司自行安排其工作。

　　那么，纵然是怀孕女职工，用工单位也可以退回，而一旦退回，劳务派遣公司要么重新安排，要么给予本市最低工资的待遇即可。

　　记者认为，这种观点有失偏颇。国家对处于孕期、生育期和哺乳期的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，其上班期间，企业还要尽可能予以照顾，减轻其工作。因此，处于“三期”期间的女职工即便被用工单位退回劳务派遣单位，劳务派遣单位仍然应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资，也就是说，聘用该名读者外甥女的劳务派遣公司应该按杂志社与其约定的工资标准，支付其工资。

　　当然，如果被退回劳务派遣公司的女职工，退回之前，并未出现“三期”情形，退回后出现了，劳务派遣公司又无法安排其重新工作，那么，按本市最低工资支付其工资，也是合法的。

　　怀孕女职工拥有特殊权益，无论是用人单位、用工单位还是整个社会乃至其家人，都应该对怀孕女职工予以特殊关照，如此，方能体现中国特色的社会主义国家的优越性，体现社会责任和社会道义，体现建设和谐劳动关系的温情。