招聘旺季的到来，众多求职者怀揣简历，纷纷外出寻找各自心仪的单位。但记者注意到，有个别企业或许是为了掌握所谓的主动权、话语权，所列出的“入职条件”有的模棱两可，有的很容易产生歧义，以至不少求职者纷纷掉入这样的“文字陷阱”中，这着实值得关注并加以进一步的规范。

　　比如王女士向记者反映，她就是由于招聘单位含糊不清的入职条件而陷入尴尬。原来王女士凭着丰富的工作经验，过五关斩六将，终于拿到了一家心仪公司的《录用通知书》，正当她怀着欣喜之情，提交了各种入职报到时所需的证明材料后，却突然被告知“取消入职资格”，理由是“函调不符合要求”。这下她懵了，什么函调的，她根本不知道啊!关键的是，她已经辞职回不去原单位了，而新单位又不要她。

　　记者在王女士提供的材料中看到，原来单位列出的招聘条件当中有一条“如未在截止日期前收到原单位复函调查，或调查结果跟此前提供的信息不符合，或有其他的工作表现和离职问题，单位有权取消入职资格。”初看起来，似乎并无不妥，但仔细推敲，却是漏洞百出：一、“复函调查”，调查到哪一家?因为员工之前可能在好几家单位工作过，就像王女士，单位竟调查到她先前工作过的一家有过节的单位去了。二、“未收到调查报告”就要取消入职资格，未收到报告并不是职工造成的，也要取消吗?三、“提供信息不符”，如果是调查有误也怪职工吗?王女士就是这个情况，明明是单位搞错了，现在也算到了她头上。四、“工作表现”，什么标准、如何评判呢?五、至于“离职问题”更是荒谬，职工跳槽都要离职的，什么样的“离职”不能录用呢?

　　小李现在也遇到类似情况，新岗位失去不说，还背上一个“不诚实”的罪名，因为单位说他的文凭有问题。原来，单位需要的是“全日制”文凭，而他是业余大学毕业的。但业余大学、自学考试，包括网络大学，只要国家承认的学历都是合法有效的，况且招聘时单位并没有注明，只要求“大专以上文凭”就可以了。还有外来民工小张，身份证是当地公安部门搞错的，他现在正申请改正，却也被单位以“提供信息有误”而取消入职资格，他为此感到很冤枉。

　　这些模棱两可的字眼或容易产生歧义的表述，无形之中使用人单位掌握了一定的主动权和话语权，现在面对职工的交涉，他们则完全按自己的意愿来解释，职工一时很无奈。但有关专家指出，用人单位这样做，其实也是大有风险的，一旦对簿公堂，根据法律规定，举证责任在单位，即由单位提供职工“不符合录用条件”的证据，而这些“录用条件”一要事先列出告知，二要劳动者确实违反，即本人有责，三要不至于产生歧义，并不是单位说什么就是什么的。若用人单位构成非法解雇的，是需要承担双倍赔偿责任的。即使有的职工还未上班，但造成职工损失的，职工也是可以提起民事诉讼要求赔偿的。

　　所以，“入职条件”看似一张简单的文书，其实当中蕴涵了一定的法律规定、逻辑概念。

　　作为HR应对每一条入职条件加以斟酌，使之准确无误，合法有理，并在劳动者入职前详尽告知，入职后严格考核。因为这项工作的好坏，关系到日后纷争的处理，所以工作一定要做在前面，而不是等有了争议再去规范。而劳动者在求职的过程中，也应多留一个心眼，对不明确的条款及时提出疑问，避免日后不必要的麻烦，给自己造成被动。

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