十七大提出，要提高劳动报酬在初次分配中的比重，要实现这一目标，完善并在实际中有效推行工资集体协商制度是一个重要甚至关键的步骤。 集体协商或集体谈判是解决劳动关系矛盾中的主要手段之一，其中，工资决定及其调整问题是集体协商的核心内容。自《劳动法》颁布以来，我国的集体协商制度逐步完善。截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。工资集体协商在维护职工权益、促进企业发展、构建和谐劳动关系等方面发挥了积极作用。

　　不过这“工资共决”已提出18年，却因为没有相关立法成了一纸空谈，而由工会主导的模式也因为工会的尴尬地位引来了质疑。“工资集体谈判制度”，早已成为西方市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调 整 机 制 .“共 决 ” 二字，是指劳动力价值的平 等 博 弈 ，而不是资方掌控主导权利。在利润总量一定的情况下，劳资利益是个此消彼长的关系，谈判则意味着 “红刀子对白刀子”，老板就算是 《道德情操论》的 “粉丝”，也不会自觉地爱上“共决机制”。这应该是有关立法内容空白的一大原因。

　　因此，“工资共决”使命归于工会。作为职工利益的代言人，工会反映职工利益诉求、构架劳工权益远景，应当勇于抛头露面，敢于谈判斗争。但在事实上，由于工会的依附性地位、非独立性利益，决定了其往往说话不硬，甚至有时还坐错了谈判席。正因如此，表面看 “工资共决”的共识正在形成，但身处实际操作层面的基层工会，才真正明白这项 “已经推行了18年”的制度要从纸上落地是多么的困难。难在何处?回答好这个问题，需要重新审视 “工资共决”的构成要件。

　　所谓 “工资共决”，核心有二：一是 “谁来共决”?二是 “怎么共决”?前者需要一个有号召力的身份主体，后者需要有杀手锏的谈判能力。常理而言，工会是天然能担纲“工资共决”的主力，然而，它在回答 “怎么共决”这一问题的时候，显得相当底气不足。原因何在?因为工会缺乏对资方的约制能力。譬如，“谈不成怎么办”?如果工会只有一种类似舆论压力般的软实力，而不能对谈判程序与目的进行实体化的规范，那么，这样的谈判是无法对等进行的。这不仅因为工会也要吃饭，还因为工会自己也说不清在 “工资共决”上能有、应有多大作为。

　　此前，相关部门多次提出 “要赋予工会更多的资源和手段”，但这些“资源和手段”究竟为何物、在哪里，至今尚未明确。这样既令工会无法硬气起来，也让公众窥见了 “工资共决”背后复杂的 “决心”博弈。甚至有人认为政府部门也未必愿意 “工资共决”，而一旦这个扭曲的价值信号被资方所挟持，则 “共决”更易成为不折不扣的镜花水月。

　　据全总2009年的有关统计，全国共计签订集体合同124.7万份，已经覆盖了211.2万多家企业，覆盖企业职工1.62亿人，占建会企业职工人数的90%以上。但也正如全总相关人士所言， “这其中又有多少是经过了‘真 谈 ’ 的呢?”而被确立为 “工资共 决 典 型 ”的企业，基本都离不开政府职能部门出面 “斡旋”。这样的 “典型”，显然难以具备示范性意义：相较于职工工资水平，地方招商引资直接拉动的GDP更诱人、更刚性。

　　既然工会担纲 “工资共决”很吃力，职工自己出面则基本等于自言自语，推动 “工资共决”就必须使地方政府走出狭隘政绩观的局限，切实从行动和制度上有所作为。否则，等过了 “刘易斯拐点”，人口红利消费贻尽，再让供求关系来倒逼劳动力价格公平归位，则为时晚矣。