根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

　　可是被评价为不胜任工作，是谁也不能接受的事。再说，这个标准要怎么来订也是个麻烦事。罗某的例子就很好的诠释了这些疑问。

　　罗某是某科技公司后勤部职工，在公司担任保洁员。2010年7月，公司开始推行绩效考核制度，在经历了部门考核后，罗某的成绩不符合她的职位要求。公司决定为罗某安排培训，指定部门主管负责提高罗某的绩效成绩，但在口头通知后，罗某认为自己的表现不像公司所说的“绩效考核不合格”，因此拒绝接受培训。公司遂又决定将其调换岗位，但考虑罗某的职位已经是全公司最底层的级别，况且依据罗某的技能也不能从事其他工作，公司又担心罗某不愿意协商解除劳动合同，培训便成了眼下唯一能走的一条路。为了避免产生劳动争议风险，人力资源主管李先生开始为此寻找可以操作的流程，考核制度、考核流程都履行了民主与公示的程序，内容也合法，但就是罗某对培训的拒绝和排斥让李先生为难。如果公司坚持培训，罗某拒不参加，公司该怎么处理?

　　根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。在这条法律规定下，当用人单位能证明员工不胜任工作时，为其培训或者调岗是用人单位单方即可行使的权利，同时也是在此种情况下解除劳动合同所必须履行的义务，因此从法理的角度来看，安排培训还是调整岗位并不依赖于员工同意与否。需要注意的就是考核的依据、标准和过程是否严格依法，且公开公正，如是否具备完备的考核制度、岗位职责、岗位要求，是否具有合理的考核方法，考核结果是否是依据考核制度、考核标准而客观产生等。

　　员工是具有主观意识的个体，当其拒绝接受培训时，用人单位毕竟不能强迫其“听课”、“学习”，但是又不能放任这种僵持，如果规章制度中将这类情形列入“不服从工作安排”并归类为可以解除劳动合同的严重违纪行为时，用人单位可以依此执行解除手续。但如果这种前提不存在的，笔者建议用人单位尽量和员工商谈，告知其用人单位保留其劳动关系并继续留用的诚意及培训的效应等，对员工予以人性化劝导。或者向该员工送达书面通知，告知其培训时间、地点、内容，以及不参加培训的后果：“如员工无正当理由未能在规定时间内参加培训的，视为旷工”，如果员工出现此情形的，公司可以依据有关旷工的规定对其作出相应处分。以柔性引导和刚性处分相结合，为安全完成培训做好基础，同时，无论是对员工违纪的即时解除还是不胜任工作的提前通知解除，都能在流程和依据上降低用人单位解除劳动合同的法律风险。