人民网上海4月21日电 (记者沈文敏)上海一外企员工为组建工会与公司负责人产生矛盾，最终遭到公司解聘。劳动争议仲裁委员会裁定公司恢复劳动关系，但公司不服向法院提起上诉，法院前后开庭5次、历时一年半时间，但此案久拖未决，至今没有下文。

　　2007年9月19日，身份为德国华侨的徐某应聘进入地处上海浦东张江的德资企业思迪康(上海)通信测试咨询有限公司工作，双方签订了一份5年期的劳动合同，合同约定徐某任公司移动通讯部门经理兼质量体系经理。

　　工作期间，徐某勤勤恳恳，考虑到公司没有组建工会，徐某便多次向公司提出组建工会，公司并没有明确表示。其后，徐某又向公司所在的园区工会提出筹备工会的建议。

　　2009年5月22日，徐某由于身体不适，向公司申请病假至26日，并出具了长宁区中心医院的病情证明单，同时办理了病假手续。5月26日当天下午，徐某路过园区工会，顺便进去坐了一会儿，并与工作人员交谈了片刻，之后又到单位与项目经理商量了一些有关业务方面的事情，直到晚上6点离开单位。第二天，徐某的病假结束，他按时到公司上班，没想到却收到了公司解除劳动合同的通知，理由是徐某谎报病假，严重违反了《劳动法》和公司劳动纪律，根据“员工手册”第44条第1款“员工病假期间，如公司发现其从事有收入的活动或证明其已具备工作能力，则立即解除劳动合同，并有权要求追偿损失”的规定，公司决定解除与其之间的劳动合同。

　　徐某不明白自己病假手续齐全，怎么就成了“混病假”，他认为公司要开除他纯粹是因为反对他一再要求组建工会，于是，他便于2009年6月25日向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司恢复与其的劳动关系，并支付其2009年5月28日至裁决之日止的工资及工作日津贴。

　　仲裁庭上，公司提出，2009年5月22日至26日期间，公司批准徐某休病假，但徐某却在病假期间前往园区工会联系筹备工会的事宜，且回到了工作场所，这足以证明其已恢复了工作能力，但仍要求休病假，该行为违反了“员工手册”中的规定，因此，公司解除与其的劳动合同合法有效。同时，公司还提供了徐某当天的考勤记录以及两名员工的证人证言作为证据。

　　对于公司的说法，徐某认为，2009年5月26日下午，他只是顺路到公司与同事谈些事情，怎么能算作违反公司的劳动纪律呢。除此之外，他还提出“员工手册”的制定并没有经过民主程序，自己从来都不知道“员工手册”中有这项规定。

　　仲裁结果仲裁委员会审理认为，徐某按照规定履行了请病假的手续，并提供了上海市长宁区中心医院的病情证明，且公司亦批准了他在2009年5月22日至26日病休，因此，徐某享有在此期间停止工作治病休息的权利。公司未能提供证据证明徐某开具的病情证明单系虚假的，而仅以其与园区工会的工作人员联系并至工作场所处即认定他已具备工作能力缺乏依据。员工在获得病休的权利后有权部分放弃该权利，徐某于2009年5月26日至工作场所的行为可视为其部分放弃病休的权利。同时，公司亦未提供其“员工手册”系经民主程序制定的证据，故，以徐某严重违反“员工手册”规定为由解除与其的劳动合同缺乏依据，应当予以撤消;另外，公司应当支付徐某2009年5月28日至裁决之日止的工资损失。最终，仲裁委裁定恢复双方的劳动关系，公司支付徐某工资损失。

　　但思迪康公司对这一裁定不服，2009年10月29日浦东新区人民法院民一庭受理了公司的上诉。公司以“徐某已经离职而公司已经安排他人顶替徐的劳动岗位，劳动岗位已不存在，同时徐与公司的关系已破裂，如继续履行劳动合同会使公司的气氛不和谐”为由要求“不继续履行劳动合同”。2009年11月25日，法院第一次开庭，至今此案总共开庭5次，最短一次开庭时间仅20分钟，但一直没有审理结果。

　　当事人徐某向记者表示，本案中思迪康回避了仲裁裁决中判明的解雇事由(工会事项)，向法庭提交了若干其他证据，指称其在某大客户的某重要项目中有不胜任。他有多份证据可以说明公司解雇的真正理由是不满其积极参与基层工会的组建。

　　徐某说，“维护职工合法权益及鼓励职工参与民主管理”是我国乃至全球的社会价值观的大趋势。正是在这样的大环境下，我国出台了《中华人民共和国工会法》，《中华人民共和国劳动合同法》，现在上海市政府为了进一步完善员工的话语权，正在立法制定《上海市职工代表大会条例》。而很多外商却在中国的土地上无视这些社会价值观的存在，实行双重标准：在自己的欧美国家遵纪守法，尊重员工的话语权;而在中国，却藐视中国的法律，不尊重不执行。很多外国的投资者无视中国的法律和员工的参与权，是因为他们骨子里对中国没有感情，没有尊重，而只把中国当成赚快钱的地方，视中国员工为廉价劳动力。

　　另据悉，2009年5月至今，整整23个月过去了，而思迪康上海的工会仍没有组建起来。