案情

　　张先生于2010年6月进入上海某钢结构有限公司工作，合同期限为2010年6月1日到2013年5月31日，约定张先生任品质部主管，月工资6000元。2010年12月中旬，公司突然通知他，因单位业务发展在江苏新建工厂，品质部任务紧迫，缺少人手，要求他去江苏新厂协助工作半年。

　　张先生认为，公司新建工厂应招聘新员工到岗，自己由于家庭原因无法在外地工作长达半年，因此不愿去。

　　经多次交涉，公司于2011年3月30日以不服从单位工作安排为由，解除了劳动合同。

　　2011年4月6日，张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为公司做法违反劳动法律相关规定，自己不愿去新工厂工作半年就被公司以不服从安排为由强行解除劳动合同，属于违法解除，因此要求支付违法解除劳动合同的赔偿金共计人民币12000元。

　　公司提出，公司《员工手册》中规定：员工不服从单位的工作安排，公司可解除劳动合同。公司要求张先生到江苏新厂工作6个月，确因工作需要，并非恶意针对，而张先生不服从安排，打乱了公司工作计划，严重违反公司规章制度。因此解除了双方的劳动合同。

　　张先生不认同公司的说法，称自进公司工作至今从未看到《员工手册》，根本不知晓《员工手册》里的规定。

　　说法

　　本案争议焦点在于：单位制定《员工手册》时的程序是否依照国家法律相关规定执行?

　　《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　公司《员工手册》中确有员工不服从单位的工作安排，可以解除劳动合同的相关条款。如果公司能提供证据证明《员工手册》是经过职代会或全体职工的参与讨论后才制定的，而且能证明已将《员工手册》告知张先生知晓，那么，单位对张先生的劳动合同解除行为符合相关规定。否则，单位对张先生的劳动合同解除应属违法解除，需承担相应的法律责任。

　　提示

　　公司制定规章制度，如果既没有经过法定程序，让工会与职代会参与，而且也没有通过有效途径对员工进行公示或告知，那么这样的制度是没有法律效力的。

　　笔者提醒企业，首先在制定规章制度时，要按照法律规定程序操作，让工会与职代会充分参与;其次在规章制度制定完后，一定要告知员工知晓。企业可采取在员工集体培训时签字的形式，也可采取在单位醒目区域做公示的形式。总之，要让单位规章制度具有法律效力，既要经过法定程序，同时也要让员工知晓，二者缺一不可。