《劳动争议调解仲裁法》实施已有3个年头，然而，三年来南宁市处理的劳动人事争议案件还是居高不下。在维权中，不少劳动者和用人单位对相关法律还存在一定误解，因此走了不少弯路。近日，记者筛选了一些典型的劳动人事争议案例，并请劳动部门资深人士评析解读，希望能帮助劳资双方早日告别“对抗式对话”的不谐局面。

　　案例一

　　受聘人员要求解约 按合同返还安家费

　　李某是南宁某学院的教师，通过参加全国统考，被某大学录取为博士研究生，他要求与单位解除聘用合同。南宁某学院同意解除聘用合同，但以李某未满服务期为由，收回已支付李某的安家费2万元。为此，李某向人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付其1年的安家费4000元。

　　经查，李某和南宁某学院所签聘用合同有效服务期是5年，合同约定：“乙方在服务期内违约，所需安家费按服务期年限每年递减20%，余额退回甲方，服务年限不足1年按1年算。”签订合同后，南宁某学院已支付给李某2万元安家费。

　　处理结果：人事争议仲裁委员会进行调解后，当事双方自愿达成协议：南宁某学院支付李某1年安家费4000元(2万元÷5年×1年=4000元)。

　　案例评析：本案中令人关注的有两个问题：一是事业单位工作人员考取研究生是否可随时解约;二是聘用方全额收回支付受聘人员的安家费是否合理。记者了解到，根据相关规定，受聘人员考入普通高等院校的可随时单方面解除聘用合同;聘用合同是当事双方平等协商签订的，当事双方应严格履行。

　　启示思考：事业单位实行聘用合同制度后，人事管理从原来的行政管理向聘用合同制管理转变。用人单位领导和人事干部应加强人事政策法规学习，用人单位与职工发生纠纷，应按照法律、法规、人事政策和聘用合同的约定作出处理决定。

　　案例二

　　职工出国休假 逾期未归可辞退

　　李某以赴J国处理家事为由，向所在的事业单位请假获批，请假期限从2004年8月20日至2005年3月23日，单位为李某缴纳社会保险费的期限截至2004年8月。李某逾期未归，单位于2005年8月10日向李某发出书面通知，要求其在同年9月10日前上班。李某接通知后，以需要在J国学习为由，向单位申请续假半年。单位接到续假申请后，再次向李某发出通知，要求其在11天内回国上班，否则予以辞退。逾期李某仍未上班，连续旷工146天后他被单位辞退。

　　李某向人事争议仲裁委申请仲裁，请求裁决撤销单位对其作出的辞退决定，并要求单位为其缴纳人事关系续存期间的社会保险费。

　　处理结果：调解无效，人事争议仲裁委裁决：单位按照相关规定，缴纳与李某人事关系存续期间的社会保险费;驳回李某的其他仲裁请求。李某对裁决不服，诉至某城区法院，败诉后又上诉至某市中级法院，但仍被驳回诉讼请求。

　　案例评析：李某作为事业单位工作人员，应遵守事业单位管理制度，事业单位有权维护本单位的正常工作管理秩序。

　　启示思考：由于李某对旷工行为的理解存在偏差，造成这项并不复杂的人事争议案，历经人事争议仲裁和诉讼程序才得以处理完毕。

　　案例三

　　一定条件下双重劳动关系可存在

　　李某于2008年1月进入A公司工作，A公司多次要求李某订立劳动合同，李某以考虑为由一拖再拖，双方一直未签劳动合同。2008年6月，李某在A公司不知情的情况下，利用业余时间到B公司兼职，并与B公司签订了一份一年期限的劳动合同。A公司得知情况后，要求李某改正，李某未予理睬。A公司遂于2008年9月通知与李某解除劳动关系。

　　李某申请劳动仲裁，请求裁令A公司支付其未订立劳动合同期间的双倍工资。

　　处理结果：仲裁委支持李某的请求，裁令A公司支付其未订立劳动合同期间的双倍工资。

　　案例评析：《劳动合同法》规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可解除劳动合同。由此可见，法律并未排斥双重劳动关系。

　　启示思考：双重劳动关系能否存在，基本取决于前一用人单位的同意与否。即使合法存在的双重劳动中，前一用人单位也具有明显优于后一用人单位的权利。根据权利和义务相一致原则，前一用人单位应比后一用人单位承担更多的用工主体责任，比如社保办理、个人档案管理等。

　　案例四

　　支付现金不等于帮缴纳社保费

　　2008年12月，文某来到南宁市某物业公司从事保安工作，双方签订一年期劳动合同。劳动合同约定文某月工资710元，其中，240元是某物业公司支付给文某的社会保险费补贴。2009年6月2日，文某提出辞职，某物业公司同意。

　　之后，文某向劳动争议仲裁委申诉，要求某物业公司补缴2008年12月至2009年5月各项社会保险费。

　　处理结果：仲裁委裁决，支持文某的仲裁请求。

　　案例评析：《劳动法》规定，社会保险费是由社会保险经办机构强制征缴的，实行社会统筹，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定，由用人单位支付现金，个人自行办理。本案中，某物业公司应为文某缴纳社会保险费，可以要求文某退还原先支付给其的社会保险费补贴。

　　启示思考：有些行业的工作特点，造成人员流动性大，职工队伍不稳定。专家提醒，劳动者不能看重眼前小利而舍长远利益，社会保险费的征缴影响劳动者以后的退休养老问题。劳动者放弃征缴，也使得用人单位逃避了法律，规避了其承担社会责任的义务。

　　案例五

　　维权时须注重举证

　　陈某在2008年1月到A公司工作，双方签订书面劳动合同，合同期限从2008年1月1日至2012年12月31日止。陈某称在该公司工作期间休息日、法定休假日均存在加班，但公司未按《劳动法》规定安排补休及发放加班费。陈某提交《休息日、法定休假日安排加班表及考勤表》以证明其存在加班的事实。该公司认可该表确实存在，但提出陈某并不是每个休息日及法定休假日都加班。A公司在本案中未提交任何证据。

　　基于以上争议，陈某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求裁令A公司支付其2008年1月至2010年4月每个休息日、法定休假日的加班费。

　　处理结果：A公司支付陈某2008年1月至2010年4月所有休息日及法定休假日的加班费。

　　案例评析：

　　《劳动争议调解仲裁法》规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应承担不利后果”。

　　本案中，A公司作为用人单位，有义务向仲裁委提交陈某在其公司工作的考勤记录，这是陈某工作时间的记录，也是体现陈某休息日及法定节假日加班与否的直接证据。但A公司并未提交相应的考勤记录，应承担不利后果，其主张不应采信。

　　启示思考：劳动者在维权的途径上往往属于弱势群体，只有在用人单位工作期间注重收集相关材料，才能在仲裁或法院的诉讼过程中提供充分有效的证据证明自己的主张。用人单位虽处于强势，但也应注重保留相关材料，维护自身权益。