本报记者袁定波

　　劳动争议案件因其联系着企业和劳动者权益的维护而备受社会关注。来自最高人民法院的数据显示，仅今年上半年全国法院就新收劳动争议案件156129件。

　　《法制日报》记者在采访中了解到，当前，社会保险、工资报酬纠纷已成为劳动争议案件的主流，竞业限制等新型劳动争议案件在法律适用上遇到难题，亟待统一法律适用标准。

　　保险薪酬纠纷成主流

　　“外来务工人员的增多和企业用工的不规范引发了诸多劳动争议。”浙江省宁波市海曙区人民法院民一庭法官葛艳君8月28日接受《法制日报》记者采访时说。

　　海曙法院的一份调研显示，该院劳动争议群体性案件时有发生。“往往是一个企业的多名务工人员同时起诉该企业，这类案件的社会关注度也较高。”葛艳君说。

　　《法制日报》记者了解到，由于不少企业出于节约成本、逃避税收等目的考虑未为劳动者办理社会保险，最终引发纠纷的并不在少数。与此同时，社会保险争议怎么处理却颇让一线法官为难。

　　上海市黄浦区人民法院民一庭副庭长陈一鸣告诉《法制日报》记者，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。但是对于此类案件具体应当如何处理，包括可以起诉要求赔偿的时间点、赔偿的范围、赔偿起算时间、具体数额的计算等问题均未明确作出规定。

　　竞业限制效力难认定

　　许多劳动合同中，用人单位为保护自身利益，往往都对劳动者离职后进行了竞业限制的约定，但现实中，该类条款的约定及具体履行都面临着许多问题，当前法律又没有明确的规定。

　　陈一鸣表示，用人单位与劳动者约定竞业限制条款但未明确约定经济补偿时，该条款的效力问题以及赔偿标准怎么认定是一个难题。有观点认为只要是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，则竞业限制条款应有效。也有观点认为，应确认无效。一方面，经济补偿是竞业限制的必备条款，另一方面，也能够使劳动者迅速摆脱竞业限制的拘束，充分自由地寻找就业机会，防止企业滥用该条款，保护劳动者权益。至于经济补偿标准，由于采取竞业限制条款的往往属于掌握公司商业秘密的高级管理层，故标准不宜过低。

　　“用人单位以劳动者违反竞业限制的约定、侵害其商业秘密为由要求赔偿时，劳动者违约责任及赔偿数额怎么认定也是个问题。”陈一鸣说，该类案件构成违反竞业限制约定的违约之诉和侵犯商业秘密的侵权之诉的竞合，二者在构成要件、举证责任、赔偿责任承担上均存较大差别。实践中，对于用人单位按违约起诉的，若双方劳动合同对于具体的违约金及赔偿数额未作出明确约定的，审理中对于赔偿的数额很难确定，目前法律也没有明确的规定。

　　竞业限制这类案件集中在新兴技术行业，这一领域的企业成长依赖于商业秘密或技术秘密的成分居多，因此这一领域的劳动者一般比其他领域的劳动者担负更多的竞业限制。企业往往又以种种理由不发或扣减本应给付劳动者的竞业禁止补偿金，因而发生诉讼的情况增多。

　　“但同时也衍生出另一种新情况，企业并不要求离职员工履行竞业限制义务，但员工表明自己履行了该义务并要求原企业向自己支付竞业禁止补偿金。对于这种类型的案件，法律并没有明确规定，在法律适用上遇到困难。”葛艳君说。

　　未订合同难以双倍赔

　　在劳动争议案件审理中，让葛艳君颇感棘手的是，劳动者自己不愿订合同，或为订合同与企业长期协商，一旦产生纠纷便主张双倍工资。

　　“这类案子由于企业举证困难，往往处于被动地位。而法院又很难区分不签订合同是否为劳动者的故意。”葛艳君说。

　　在陈一鸣看来，审理实践中，认定为事实劳动关系可以综合劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬;用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能和劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束等因素。但是该类劳动者在法院起诉要求确认劳动关系或者支付工资等案件中，在举证上存在一定困难，法院也较难以认定其是否存在事实劳动。

　　据了解，针对人民法院劳动争议审判工作遇到的难题，最高人民法院将出台劳动争议司法解释(四)统一司法裁判标准。