当前，随着国内经济发展进入新常态，劳动者要求改善工作环境、提高福利待遇的期望也在与日俱增。同时，用人单位谋生存、求发展的压力也日益加剧。

　　劳动法律关系双方当事人在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，常常会因劳动合同的签订、劳动报酬的增减、劳动岗位的更迭、社会保险费的缴纳、劳动关系解除或终止等问题引发纠纷。

　　4月28日，乌鲁木齐市天山区人民法院发布了一批劳动争议典型案例，以体现依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重的理念，进一步增强劳动者和企业是一个利益共同体的认识。

　　“通过发布典型案例，体现依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重理念，进一步增强劳动者和企业是一个利益共同体的认识，不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来。要努力寻求两者之间的最佳平衡点，把企业发展与保护劳动者眼前利益、现实利益、长远利益、根本利益结合起来，最大限度化解双方具体利益上的相对差异，切实构建长期、稳定、和谐的劳动关系。”乌鲁木齐市天山区人民法院新闻发言人张新涛说。

　　典型案例

　　用人单位未依法登记成立，不能成为不支付劳动报酬的理由。用人单位成立后，应当立即与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费。用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者签订劳动合同的，应当支付未签订劳动合同二倍工资的差额部分

　　——曹某与甲房地产公司劳动争议纠纷一案

　　案情简介：2012年12月，曹某入职甲房地产公司(筹备期间)，从事房产项目销售工作。曹某与甲房地产公司(筹备期间)未签订书面劳动合同且多次加班。2013年2月，甲房地产公司经工商行政管理部门登记成立。后，曹某以甲房地产公司未缴纳社会保险费、未签订书面劳动合同为由，单方解除劳动关系并发生劳动争议。

　　法官解说：《公司法》第七条第一款规定，公司营业执照签发日期为公司成立日期。《劳动合同法》第二条规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。从上述法律条文可以判断：原则上，不具备经营资格的用人单位因不具有用工权利能力，即不具备合法用工主体资格而不能承担劳动法意义上的法律责任。劳动者与不具备经营资格的用人单位所产生的关系不适用劳动法律法规调整。自2012年12月，曹某入职甲房地产公司(筹备期间)至2013年2月甲房地产公司成立前，因甲房地产公司无合法用工主体资格，导致双方在上述期间内形成的法律关系，不适用劳动法律法规予以处理。但《劳动合同法》第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。自2012年12月曹某入职甲房地产公司(筹备期间)从事销售工作至2013年2月甲房地产公司成立前，甲房地产公司(筹备期间)与曹某发生的劳动报酬发生争议，适用劳动法律法规调整范畴。

　　《劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。因甲房地产公司未给曹某缴纳社会保险费，曹某享有劳动合同单方解除权。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。鉴于2012年2月前，甲房地产公司尚未成立，故不具备缴纳社会保险费的法定资格。甲房地产公司无义务补缴其成立前的社会保险费，但应当缴纳其成立后的社会保险费。

　　《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。故曹某与甲房地产公司的实际用工之日应当从甲地产公司成立时开始，即从2013年2月为准。甲房地产公司应当在其公司成立后的一个月内的次日，即应当于2013年3月与曹某签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同应当承担额外支付一个月工资的法定义务。

　　劳动者被劳务派遣公司派遣至用工单位工作，劳动者在用工单位工作期间所产生的加班费，应当由用工单位承担

　　——叶某与甲劳务派遣公司、乙物业公司劳动争议纠纷一案

　　案情简介：2012年4月1日，甲劳务派遣公司与乙物业公司签订《劳务派遣协议书》，协议期限自2012年4月至2014年3月止。2012年10月，叶某与甲劳务派遣公司签订《劳动合同书》，约定将叶某派往乙物业公司从事保洁员工作。叶某在乙物业公司工作期间共计加班工作44天。后，叶某以甲劳务派遣公司与乙物业公司未支付加班费为由，发生劳动争议。

　　法官解说：本案系典型的劳务派遣劳动争议纠纷。《劳动合同法》第五十八条、五十九条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位。第六十二条第(三)项规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。因叶某在乙物业公司工作期间，由乙物业公司实际安排加班，故其加班工资应当由用工单位乙物业公司支付。

　　劳动者自带劳动工具，到用人单位处劳动，受用人单位管理并支付报酬，双方之间仍然是劳动关系

　　——张某与甲驾校劳动关系确认纠纷一案

　　案情简介：甲驾校于2011年成立。2013年2月，张某与甲驾校签订《合作协议》，约定内容大意为：1、由张某负责提供车辆，甲驾校提供车牌号，从事机动车驾驶员培训业务；2、车辆费用由张某承担；3、由甲驾校负责分配给张某培训学员，提供场地，安排考试；4、车辆只限于甲驾校的教学使用，正常训练期间不能做其他使用；5、张某必须遵守国家法律法规，遵守甲驾校校纪、校规。《合作协议》签订后，张某个人出资购买车辆，车辆登记所有人为甲驾校。2014年12月，张某在车载学员前往驾考中心时发生事故，张某在事故中不幸死亡。经交警大队交通事故认定，张某在此次事故中负全责。自2013年3月至2014年12月期间，甲驾校通过银行借记卡按月向张某支付工资且发放教练员工作牌。张某配偶以张某与甲驾校存在劳动关系为由，双方产生劳动争议。

　　法官解说：本案是一起典型的确认劳动关系纠纷。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发[2005]12号】的规定以及司法实践经验，判断双方之间是否存在劳动关系，一般考察以下要件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位和劳动者之间签订劳动合同或者形成事实劳动关系；三是用人单位和劳动者之间形成劳动法律关系，互相履行劳动权利义务，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，张某与甲驾校符合劳动者和用人单位的主体资格；张某的职务为教练员，提供普通机动车驾驶员培训服务，张某的工作内容与甲驾校经营范围的主要内容一致；张某遵守甲驾校校纪、校规，当然的受甲驾校的劳动管理；甲驾校按月向张某支付劳动报酬，应当确认双方存在劳动关系。劳动者自带劳动工具参加劳动，本质上未改变劳动者身份特征，双方符合在劳动过程中管理与被管理的、用人单位支付劳动报酬最本质特点。故双方之间存在劳动法律关系。

　　根据相关法律规定，劳动者发生工伤后，劳动者和用人单位应当依照工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准予以治疗，擅自扩大标准造成的损失，由过错方承担相应的返还义务。

　　——阿某与甲公司工伤保险纠纷一案

　　案情简介：2012年7月，阿某入职甲公司从事服务员工作。甲公司依法为阿某缴纳了社会保险费。2013年8月，阿某在工作中受伤，被送往医院住院治疗。住院期间的医疗费由甲公司垫付。同年10月，经人力资源和社会保障局认定阿某为工伤。2014年5月，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残捌级。同年6月，社会保险经办机构对阿某医疗费用予以了报销，实际报销医疗费用为5万余元，尚有自费药款项1万余元未报销。甲公司向阿某主张自费医疗费款项，双方产生劳动争议。

　　法官解说：我国社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针。《工伤保险条例》第三十条规定，劳动者在发生工伤后，享受工伤医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。甲公司已履行为阿某缴纳社会保险费的法定义务，在阿某发生工伤后，社会保险经办机构依照工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准核定后，报销了阿某的相关费用。阿某在住院治疗期间，使用自费药款项1万余元，该款项不属于工伤保险基金支付范畴。甲公司无法定义务支付阿某自费药款项；该费用应当由阿某自行承担，甲公司垫付的自费费用应当返还。

　　未签劳动合同二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。劳动者入职时填写的《员工录用登记表》、签订的《暂时聘用人员合作协议书》、《保密协议》的内容具备了劳动合同的基本条款，双方虽然未再签订书面劳动合同，但是，法律规定签订书面劳动合同的立法目的已经实现，应视为双方签订了书面劳动合同。

　　——李某与甲翻译公司劳动争议纠纷一案

　　案情简介：2013年8月，李某入职甲翻译公司时，填写了《员工录用登记表》，载明了其姓名、住址、公民身份号码、联系方式、简历、工作岗位等。甲翻译公司与李某订立了《暂时聘用人员合作协议书》，其中第二条约定：暂时聘用人员必须服从公司安排，遵守公司规章制度，尊敬领导。第五条约定：暂时聘用人员有活安排,无活不安排，费用也如此。甲翻译公司与李某还订立了《保密协议》，约定了保密的内容和范围、保密期限、违约责任、争议的解决办法等事项。李某在甲翻译公司工作期间，甲翻译公司按月支付李某工资。2015年1月，李某因故离开甲翻译公司。李某以甲翻译公司未签订劳动合同为由，产生劳动争议。

　　法官解说：本案争议焦点是劳动者入职时填写的《员工录用登记表》、双方签订的《暂时聘用人员合作协议书》和《保密协议》是否具有劳动合同的效力？是否应支付二倍的工资？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。李某入职甲翻译公司时填写的《员工录用登记表》，载明了姓名、住址和公民身份号码、简历、工作岗位；双方签订的《暂时聘用人员合作协议书》工作时间及劳动报酬；《保密协议》约定了保密范围；以上内容具备了劳动合同的基本条款，双方虽然未签订书面劳动合同，但法律规定签订书面劳动合同的立法目的已经实现，也应视为双方已签订了书面劳动合同。李某要求甲翻译公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资的理由，不能得到支持。

　　女性劳动者在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动关系。

　　——刘某与甲单位劳动争议纠纷一案

　　案情简介：2012年2月，刘某到甲单位从事收费工作，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资2500元。2015年1月，双方签订期限自2015年1月至2015年12月期间的劳动合同。后因政策原因刘某所在的岗位被取消。2015年2月10日，甲单位按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定，向刘某支付了一个工资的经济补偿金后，与刘某解除了劳动合同，此时刘某已经怀孕3个月。后双方产生劳动争议。

　　法官解说：《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得以非过错性理由或者经济性裁员解除与“三期”(怀孕、产假、哺乳)女职工的劳动合同，以示对女职工的特殊劳动保护。同时，《劳动合同法》第四十五条规定，即便“三期”期间，劳动合同期限届满的，劳动合同自动延续至“三期”期满为止，可见，在“三期”期间内，用人单位的劳动合同解除权处于受法律上限制的状态，法律通过对用人单位解除权的限制来对女职工进行特殊保护。故本案判决双方继续履行劳动合同并补发工资。同时需要指出，我国劳动合同法仅限制用人单位不得依据第40条、第41条与“三期”内的女劳动者解除劳动关系，并未限制用人单位依据第39条与女职工解除劳动合同。故女劳动者在严重违纪的情况下，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。

　　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。用人单位在工资表中列明加班费用且实际支付的，可以认定用人单位已支付了加班工资。

　　——刘某与某机关劳动争议纠纷一案

　　案情简介：2005年2月，刘某到某机关从事消防设施维护工作，其工作时间为在单位24小时，休息24小时，上班场所备有休息设施。该机关按月向其支付工资，工资条显示其每月的工资构成包括基本工资、岗位津贴、节日加班费、公休加班费、延时加班费、夜班加班费等。刘某当月的加班工资会在相应工资构成项下体现。2014年1月以前，刘某每月应发工资最高月的数额为3045元。2014年1月后，该机关对包括刘某在内的多名聘用职工的工资构成进行调整，工资构成包括基本工资、岗位津贴、绩效工资、薪级工资等，不再有节日加班、公休加班、延时加班、夜班加班等区分，但其应发工资增加至3470元。

　　2015年3月，刘某以家中有事为由申请辞职，并于2015年4月1日离职。后双方就加班费发生劳动争议。

　　法官解说：《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。该案中，虽然刘某的工作时间安排是在单位24小时、休息24小时，且上班场所备有休息设施。其关于在单位上班24个小时不能休息、睡觉的陈述，有违常理。2014年1月以后，刘某的工资构成有所调整，没有了加班工资的构成项目、新增了绩效工资项目，但其每月应发工资的数额均高于此前有加班工资构成项目的工资数额，因此，故法院对其加班工资的诉讼请求不予支持。

　　值班与加班虽只是一字之差，却含义迥异。加班，是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要，从事单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。值班的工作强度比正常工作小，没有实际生产任务；执行的工作制度和规章与正常工作的规章制度不同，比较宽松，可以休息。如本案中消防设施维护人员的工作虽然相对一般较长，但其工作强度并不大，除了处理一些突发情况外，其工作往往带有更多的值班性质，因此不应认定为加班。