案情介绍

　　陈小姐于2008年9月进入一家物业管理公司工作，双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定陈小姐担任人力资源部经理助理一职，月工资为5000元。

　　2009年11月中旬，陈小姐经诊断确认已怀孕，此后其上班经常迟到数分钟。2009年12月4日，公司根据《员工手册》规定以陈小姐“当月迟到次数大于3次”为由，给予陈小姐书面警告一次，陈小姐解释称系怀孕初期，走路需特别小心所致。

　　2010年4月28日，公司再次以陈小姐累计“当月迟到次数大于3次”为由，作出书面警告一次。根据公司《员工手册》规定，二次及以上书面警告为最后警告。

　　次日8时，陈小姐身体感到不适，需到医院就诊，向公司人力资源部经理打电话请假，未能联系上，于是发短信告知需请假就医事宜。上午9时公司上班后，陈小姐向直属主管电话请假并进行录音，直属主管称已知晓其请假看病事情，要求其就诊后及时补交病假证明。

　　当天下午，陈小姐接到公司人事经理电话，被告知因没有履行正常请假手续，属于旷工，并称因其已累计两次书面警告，根据《员工手册》中“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而不给予任何补偿”的规定，作出了立即解除与陈小姐劳动合同的决定。

　　陈小姐得知自己被解除劳动合同，非常委屈，与公司协商未果的情况下，她向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司恢复双方的劳动关系，支付其被解除合同之日至劳动关系恢复之日的工资，并补缴此间的社会保险费。目前，该案劳动争议仲裁委员会已审结，仲裁裁决支持了陈小姐的全部请求。

　　案例分析

　　上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：

　　这是一起用人单位以严重违纪为由解除处于“三期”中的女职工劳动合同的典型案例。

　　实践中，如何有效管理“三期”女职工，是困扰许多用人单位的一个难题。希望通过对此案的分析，能给用人单位规范管理提供一些帮助。

　　一、用人单位可以解除严重违纪的“三期”女职工《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。可见，并没有把《劳动合同法》第三十九条纳入其中。换言之，如果处“三期”中的女职工，出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位是可以依法解除其劳动合同的。因此，如果“三期”女职工有严重违纪行为，并不会因为其处于特殊保护时期而免于解除劳动合同。

　　二、陈小姐已履行请假手续，不应算作旷工

　　在本案中，陈小姐怀孕后，经常有迟到数分钟的行为，根据公司提供的考勤记录，确实能够认定迟到这一事实，公司依据《员工手册》对其进行二次书面警告，虽然略显苛刻，但并不违法，因为怀孕并非是员工上班可以迟到的法定事由。

　　但是，公司称陈小姐2010年4月29日未履行正常的请假手续，属于旷工这一说法则难以成立。

　　首先，陈小姐在电话向人事经理请假未果的情况下，通过手机短信请假是合乎情理的;其次，陈小姐在公司上班后打电话再向直属主管请假，并被告知已知晓其请假情况，这些均有短信、电话单记录、录音为证，说明已经履行了正常的请病假手续，只要事后补上病假证明即可。因此，公司认定陈小姐系旷工，属于严重过失行为，与事实相悖。

　　三、公司依据《员工手册》规定解除合同不成立，属违法解除

　　公司《员工手册》规定，“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而给予任何的补偿”，依据这一规定，有两种情形之一的，即可被解除。一是“触犯严重过失行为者”，公司将旷工行为定义为“严重过失行为”，但陈小姐并没有旷工，不能适用该项规定;二是“受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者”，陈小姐确实受到最后警告处分，但是并没有再次违反公司规章制度，也不符合。因此，公司解除陈小姐的劳动合同没有依据，属于违法解除。劳动争议仲裁委员会经过审理，支持了陈小姐的全部请求。

　　需要特别提醒的是，处于“三期”中的女职工虽拥有特殊保护的权利，但并不能违反单位的规章制度，否则，达到严重程度，用人单位依然可以解除其劳动合同。同样，用人单位也应具有人文关怀，在解除劳动合同时需要十分慎重，必须在违纪事实、解除依据、解除程序等各方面均完备的情况下才能行使解除权，否则，将承担违法解除的法律后果。