今年春夏劳动社会事件多发，工资集体协商作为解决问题的制度选择重被提起。早在 1994年，以工资决定为主要内容的平等协商和集体合同制度就由《劳动法》所规定，但是推行的效果一直不理想。此番推进工资集体协商，有必要了解症结所在，以求取得实质性的进展。

　　一个重要的症结是，涉及工资集体协商的各个主体，重视彼此利益的计较而轻视相互诚信的建立。企业担心工人提出过高的工资要求，可能导致经营困难。工人担心企业不愿协商，而不能实现工资诉求。有人认为赋予工人罢工权和企业闭厂权，才是建立协商制度的根本。还有人主张政府实施严厉惩罚，才能够迫使协商得以推行。所有这些，都是以利益的计较为重心的。利益的计较当然是有道理的，然而工资集体协商更为重要的基础则是诚信关系的建立。

　　工资集体协商最早的倡导者是英国著名社会学家比亚特里斯?韦伯。其含义是工会与雇主(或雇主协会)之间制度化的谈判关系，可以通过双方的妥协适应经济环境的变迁。第二次世界大战后，工资集体协商成为工业化国家劳资双方普遍遵行的协调制度，其基本原则是在提高生产率的情况下实行劳资合作。其中政府、雇主和工人或工会“三方”合作的原则，贯穿着相互调和的精神。这都是强调诚信关系这个基础。

　　在工资协商中建设诚信关系，包括多方面的内容。劳资双方由于信息不对称，需要相互沟通，以增加互信。劳资双方各自的存在状况不同，需要理解和尊重对方的组织整合，以建立相互协商的基本条件。劳资之间围绕工资的计较，受到经济结构现状、社会保障程度、劳动力市场特点等制约，都应客观地予以考虑。工资协商的当事人是劳资双方，但政府的介入、市场环境、经济水平、历史传统等多种因素均发生影响，需要理性地予以估量。有了上述互信、理解、尊重、客观考虑、理性估量等，有助于积累相互的诚信，进而有利于工资协商的开展。否则，没有诚信做基础，双方自行封闭起来进行利益计较，会徒增摩擦乃至对立。要么，就是因此而规避协商使其难以进行。

　　换句话说，突破工资集体协商难有实质性进展的关键，是建立诚信关系这个基础。这也是工业化国家或地区的重要经验。比如在英国，集体谈判主要不是法律规范的结果，真正的基础是劳资之间的自行协商。在他们看来，如果不培植相互的诚信，而强制推行一种制度，这反过来又培养了不信任。又如在美国，法律要求劳资双方善意谈判，也就是开诚布公地谈判，认为协商行为胜于协商的结果。为促进集体谈判设立的政府劳动关系委员会，目的在于促进谈判，而并非强迫双方达成某种协议。即使雇主给工人加薪，也应该与工人谈判后再确定，单方面降低或增加工资都可能是违法的。雇员也是如此，如果增加工资要求的结果会使雇主丢掉生意并导致自己失业，那么雇员一般也不再坚持自己的要求。再比如在日本，工资协商固然重要，甚至还有工资协商之前为显示工人和工会力量的“春斗”(每年春季开展的争取提高工资的斗争)，但并不把这种制度刻板化。他们认为工人工资的给付仅取决于一年一次的谈判，会影响工人平时劳动的积极性和创造性。因此，在劳资之间有很多平时性的评价和激励安排，使工资与每天具体的劳动相互关联。而其基础，就是劳资合作的“企业主义”。

　　通常，工会是工资集体协商的主要的要约方。在我国建立工资集体协商的诚信基础，对工会而言应该有理性而策略的选择。比如，工会如果能够通过自身建设和改革而实行真实的民主选举，比享有罢工权还重要。在欧美，工会如果是民主选举的，一般便会迫使雇主承认工会代表工人谈判的权利。在美国的劳工法律中，比工人罢工权更为重要的是工会的谈判资格。法律关注的是，工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判，工会由此可以排除可能动摇其作为代表的可能性。被授权确认的工会，如果在提出谈判要约后雇主拒绝谈判，工会便有理由组织罢工。也就是说，工会是通过民主授权而要约的，既向资方释放了诚信，又形成了对其的压力。这有利于劳资协商得以进行，同时也为如果资方拒绝要约而诉诸罢工提供了依据。通常的情况是，资方难以拒绝工会的要约，也为了避免罢工出现，能够应约而接受协商。在这个意义上，民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。目前，对中国基层工会的民主选举还有颇多质疑或忧虑。我们多年来对工会民主选举的实证调查和理论研究表明，中国工人普遍产生了权益诉求，同时又是注重理性的。如果工资协商的国家规制能够这样来接纳工人和工会的社会权利，此一轮推动工资集体协商的动作还是会有好的前景的。