往来电子邮件成为剖析劳动纠纷认定标准

　　随着社会发展和科学进步，依靠快捷的网络电子邮件联系沟通，渐渐成为了众多企业与个人的首选。从劳动争议纠纷的审案角度讲，无论是企业或是个人妥善保存好往来的电子邮件，在诉讼中用电子邮件为自己观点佐证，成为法院评判和认定事实的重要证据。在此，笔者剖析上海静安法院近期审理的几起劳动合同纠纷案，证明电子邮件，是法院认定案件事实的证据重要性。

　　电子邮件证明了白朗工作期限

　　32岁的白朗在国外从事的信息科技工作，被上海某信息科技有限公司看中。2009年3月20日，白朗受邀乘坐飞机来沪被该公司聘用，从公司为白朗办理的相关证明中，聘请白朗为公司担任计量分析部门经理职位，月薪人民币1万元。同年6月11日，白朗离开该公司，带走了公司台式电脑一台。工作期间，公司曾在4月15日、5月15日支付给她两个月工资，各计人民币1万元。

　　2009年10月21日，白朗(化名)向劳动仲裁委申请仲裁，后劳动仲裁委裁决，由该公司支付拖欠白朗同年2月19日至3月14日、5月16日至6月11日的工资计1.65万余元;赔偿违法解除劳动合同赔偿金1万元;补缴2009年2月19日至6月11日的社会保险费1.36万余元(包括白朗个人承担3127.50元)。

　　2009年12月末，该公司起诉到法院，称2009年3月23日(周一)，白朗正式到公司工作，期间公司足额发放给她工资。但白朗却在同年6月11日晚上，未经公司领导同意擅自搬走装有公司机密的台式电脑，且再未来公司上班，给公司造成极大的损失。认为白朗系自动离职，不是公司解除她的劳动关系。还称因白朗身份证过期，导致公司无法为她缴纳社会保险费，请求法院判令公司不予支付仲裁委的裁决金额，要求白朗返还台式电脑一台。

　　公司还提供了白朗乘机证明的时间和证人证词，来证明白朗是3月23日来沪上班的。

　　法庭上，白朗辩称自己是3月23日到上海进该公司，但并不意味自己之前没有为公司工作，实际上在同年2月份，该公司就给自己发来邮件，让自己在国外为公司搜集相关信息，回国后自己将搜集的国外资料整理交给了公司。而自己工作证上也写明工作时间是2月19日。在2月19日至3月14日;在5月16日至6月11日公司拖欠自己的工资，理应支付。还认为自己并非自动离职，是公司表示无法支付工资所引起，搬走电脑是公司拖欠工资，要自己另行寻找工作之后。声称身份证过期与签订劳动合同没有必然联系，只要有护照等证件即可。

　　白朗提供，在2009年2月10日公司老板发给她的电子邮件，内容为：“……你要回来和我一起工作，我会给你正式的劳动合同，每个月1万元，税前。没有试用期……”;2009年2月13日，公司老板又给她发电子邮件，内容为：“对了，回来前，你利用这几天时间，再打听一下国外机器自动交易系统的情况。市场上有哪些产品，能让程序自适或思考的软件，如果有类似的功能情况如何?可否带些相关资料回来。”

　　法院认为，白朗提供盖有公司公章的工作证，明晰记载了她入职时间为2月19日，虽然公司辩称是为白朗办理信用卡办理的，但不可否认该证明上盖有公司的公章。白朗提供两份电子邮件，反映了公司老板在2月10日、2月13日，就指示白朗应如何工作的指示，两份电子邮件和工作证能够相互印证，形成证据锁链，遂确认白朗与公司自2009年2月19日建立劳动关系。

　　涉及公司是否违法解除与白朗的劳动合同，白朗还举证公司老板的邮件：“现在我实在是发不出工资。我觉得为了你好，你还是在上海先找其他工作。等公司有了起色再一起做吧。我真的感觉走投无路了……”而白朗在回邮件中说：“我回家跟妈妈商量了，我们还是希望这个月15日尽量不要拖欠我的工资……在我没找新工作前，我还可以来上班吗?”法院认为在双方上述邮件往来中，就劳动合同的解除已经协商达成了合意，无需支付赔偿金1万元，但应法律规定支付解除劳动合同的经济补偿金，法院酌情调整为4937.75元。

　　最终法院判决由公司支付白朗2009年2月19日至3月14日、5月16日至6月11日工资计16551.72元;支付经济补偿金4937.75元;为白朗缴纳2009年2月19日至6月11日的社会保险费13646.10元(包括白朗自行承担3127.50元);白朗归还公司台式电脑一台。

　　民一庭副庭长、承办法官倪强说，这起案件的最终认定，双方留存的电子邮件起了关键作用。劳动关系的确认，并不能单单以劳动者何时在用人单位工作作为认定标准，更应该从劳动者何时接受用人单位管理，接受指派的任务等情形。同样，法院不予认定违法解除劳动合同的赔偿金1万元，也是双方的电子邮件起了认定作用。根据白朗提供的电子邮件，首先是公司老板通过电子邮件形式，告知白朗公司已发不出工资，要求白朗另找工作。虽然邮件中并未明确要求，要与白朗解除劳动关系的字样，但按照常人的理解该电子邮件表达的意思，是要解除劳动关系，故法院确认劳动关系解除是公司提出。

　　再从白朗在邮件回复内容看，她接到公司要求解除合同通知，她对公司的要求已经默认，只是要求继续上班直至找到新的工作止。事实上，白朗也并未在接到电子邮件后就离开公司，而是在一周之后离开的。由此法院认定这是双方对劳动合同的解除已经协商一致，公司不存在违法解除劳动合同的情形，毋需支付赔偿金。法院以为，尽管白朗在仲裁和起诉中没有提经济补偿金请求，但鉴于经济补偿金与涉案劳动合同密不可分，为避免讼累，在判决中一并处理。

　　关于经济补偿金的具体金额的确定，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，“……劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年……”从白朗的每月工资收入看为人民币1万元，显然高于本市上年度职工月平均工资的三倍，故法院对金额予以调整，确定为人民币4937.75元。

　　网上邮件请辞被获准员工反悔难

　　在上海某服饰商贸有限公司工作2年之久的谢微(化名)，因身体不适于2010年8月25日，以电子邮件的方式向公司领导提出辞职申请。她的申请同样获得公司领导以邮件形式的答复，“谢微，辞职书收到，同意你的辞职。具体手续请联系公司人事部门办理。”谁知，几天后，谢微又给公司领导发送邮件，提出继续申请病假。但在同年9月25日，她却收到公司出具的退工单证明。

　　对退工不服的谢微，一纸申请递交到劳动仲裁委，要求公司支付2010年8月28日至9月24日的病假工资3540.22元，还要求重新办理退工手续，退工日期为2010年9月24日。同年12月16日，仲裁委的裁决全部支持了谢微的请求。

　　12月29日，该公司起诉到法院称，2008年9月25日，谢微进公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，谢微每月基本工资为人民币3500元，职位补贴2000元。2010年8月25日，谢微因个人原因，以电子邮件的方式向公司提出辞职。8月26日，公司回复了电子邮件，批准了谢微的辞职请求。8月27日，谢微却又生变卦，要求继续请病假，公司以双方的劳动合同已经解除为由，予以拒绝。同年9月25日，公司为谢微办妥退工登记手续。2010年9月29日，谢微申请劳动仲裁，而最终裁决为：公司需支付谢微2010年8月28日至9月24日的病假工资3035元，并由公司重新为谢微办理退工手续。公司认为，自谢微提出了辞职，公司于次日回复予以同意，双方的劳动合同关系即已解除，请求法院判决公司不再支付谢微的病假工资3035元及重新办理退工手续。

　　法庭上，31岁的谢微辩称2010年8月25日，自己发给公司的电子邮件提出辞职，是履行法律规定的提前三十天书面形式提出义务，不同意公司的诉讼请求。审理中，谢微表示关于裁决要求公司重新为自己办理退工手续，鉴于实际情况可不再要求予以处理。

　　法院查明，自2010年5月下旬，谢微因病休病假。6月中旬，谢微回公司上班，但一周后谢微再次因病休病假。这才有了谢微于同年8月25日，向公司人事主管和营运部经理等分别发送了电子邮件，内容为：“尊敬的公司领导：您好!本人因个人原因，于2010年8月25日提出辞职申请，相关辞职申请书请查收附件。”同日，谢微又邮寄了书面辞职书，在辞职书中，谢微表示“……我很遗憾，在这个时候向公司正式提出辞职。我来公司二年了，也很荣幸自己成为HONEYS公司的一员。在公司工作中，我学到了很多知识与技能，感谢公司给予了我在这样的良好环境中工作和学习的机会。但是我因为个人原因需要辞职，因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。请领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续……”

　　2010年8月26日，公司营运部经理向谢微以及公司人事部主管发送了电子邮件，内容为：“谢微，辞职书收到，同意辞职。具体的手续请联系人事部办理。”同日，谢微又向公司人事部主管发送了电子邮件，内容为：“关于我昨日以邮件形式提交的辞职申请，相关书面文件我已以EMS形式发出。”8月27日，谢微向公司相关人员发送了电子邮件，内容为：“谢谢你的回复，我(辞职)被批准了，让我直接和你联系办理后续手续。”谢微还提出自己还有3天年假未休，该如何结算?柜子抽屉钥匙2把可否快递交接还给公司。公司通过邮件答复谢微称，涉及年假问题，根据公司《职工带薪年休假条例》规定，员工请病假累计2个月以上的，将不再给予年假，因谢微病假休息超过规定时间无法再享受，并同意谢微快递抽屉钥匙到公司。

　　岂料，几天后的8月30日，谢微又给公司人事主管发送电子邮件称自己，于2010年8月31日至9月30日需要继续申请病假，并把相关病假申请书、病理诊断报告与病假单，另有两把钥匙以EMS快递给公司。公司在2010年9月25日，向谢微出具日期为2010年8月25日的退工证明。

　　法院认为，谢微在8月25日申请辞职的电子邮件及之后的书面辞职书，仅表达了个人申请辞职的意思，并未有其他任何附加的条件。8月26日，公司回复批准谢微辞职后，谢微在8月27日的电子邮件中，也仅仅询问后续离职手续办理、钥匙的交接以及年休假折薪问题。从涉案的几份电子邮件反映，谢微称她是按照《劳动合同法》第三十七条的规定，提出解除劳动合同申请，至少在辞职申请提出时以及获得批准这段时间内，自己并无明确的表示。而公司批准谢微辞职，是建立在谢微并未附加任何条件辞职申请基础上。而谢微询问年假等事宜及公司办退工手续的行为，属于劳动合同解除之后双方附随义务，并不影响劳动合同是否解除这个事实。谢微在8月25日提出辞职，8月26日获得公司批准，自该日起双方劳动关系应视为解除。遂法院判决该公司要求不支付谢微病假工资3035元诉请，予以支持。

　　承办法官点评：本案的辞职纠纷案始于电子邮件，亦终于电子邮件，双方举证均离不开往来的电子邮件内容。除了诉讼中各自的表述外，所依据的观点证据还是电子邮件。

　　正如谢微抗辩陈述的《劳动合同法》第三十七条的问题，对此法院也充分注意到，法律之所以规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。首先，该条款是保障了劳动者单方解除劳动合同的权利，亦即是劳动者提出辞职，如果未获用人单位的批准，在三十日届满后的次日，双方劳动合同即可予以解除;其次，是为了便于用人单位及时安排人员接替辞职员工的工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序。从该条款的内容看，法律并未排斥劳动者提出辞职，马上获得用人单位批准的情形存在，只要用人单位接受了劳动者的辞职，双方劳动关系即时解除，对于用人单位而言，是放弃了法律对它的保护，而不能以劳动者提前离职给单位造成损失，向劳动者追索权。

　　电子邮件确认解除合同属协商一致

　　与某外资技术咨询有限公司上海分公司解除劳动合同的崔杭(化名)，又向劳动仲裁委申请仲裁要求公司支付解除劳动合同赔偿金差额2.13万余元，在未获裁决支持后，于2011年1月底起诉法院，认为无故被解除劳动合同，要求公司支付足额赔偿金差额21396元。

　　法庭上，该分公司及总公司辩称，与崔杭是协商一致解除的劳动合同，公司已按双方约定足额支付了经济补偿，不再同意崔杭的要求。

　　经法院查明，2009年12月27日，崔杭进入该公司的上海分公司工作，担任软件设计师，月平均工资为12168.16元。双方签订的最后一份劳动合同期限至2011年11月27日。而在2010年10月8日，公司与崔杭签订解除劳动合同协议书，约定：经协商同意双方的劳动合同于2010年10月8日终止，崔杭在完成约定的移交工作后，公司向崔杭发放最后一次款项，其中包括2010年10月1日至8日的薪金和午餐补贴、年假补偿、替代通知期限的款项、终止合同的补偿金及应由公司缴纳的社保住房基金和综合保险等，总计为人民币3.96万余元。崔杭在该公司工作至10月8日。

　　2010年10月9日，公司向崔杭发送一封标题为“关于因合同解除而产生对于两年工作时间补偿金的更新”电子邮件，对双方签订解除劳动合同补偿金的金额予以更正，补偿金数额从原来的19752元，调整至21396元，还告知崔杭收到该电子邮件后，对公司解释清楚了解后回复，若有问题请告。当天，崔杭收到此邮件，并回复“感谢您详细的答复”。调整后的补差金额，公司均已支付给了崔杭。

　　2010年10月13日，崔杭申请劳动仲裁，还要求公司再支付赔偿金差额部分21396元，该诉求却未被受理。

　　法院认为，崔杭与公司签署的解除劳动合同协议书，证明双方劳动合同已因协商一致而解除。崔杭认为，签署解除劳动合同协议书，是公司承诺如果仲裁支持他，公司即同意支付崔杭赔偿金与经济补偿金的差额，但缺乏相关证据佐证，法院难以采信。从双方因解除劳动合同协议书中经济补偿金更新的电子邮件看，双方签署解除劳动合同属协商一致的表示，对于经济补偿金套用标准有误，公司已及时做出更正。该往来电子邮件，系对解除劳动合同协议书有效性的再次确认。公司已按协议书及更正电子邮件内容，履行了全部的支付义务，崔杭再要求支付解除劳动合同赔偿金差额缺乏依据，遂法院判决对崔杭之诉判决不予支持。

　　静安法院民一庭庭长姚峥表示，眼下不但在普通民事纠纷案中，将电子邮件作为一种“呈堂”证据，甚至企业与员工发生劳动合同纠纷中，也把双方往来电子邮件作为诉讼证据的案件呈增多的趋势。从审判实践看，在劳动合同警方纠纷中，涉案雇员大多系公司白领成员。将电子邮件作为诉讼中的“王牌”证据，是随着近年来社会科学进步而孕育出的一种新型证据，在原有的民诉法的证据项目中没有电子邮件，若要归类也只能归到视听证据的类别。

　　姚庭长还表示，作为通讯手段最快捷的电子邮件，成了人们生活中密不可分的好方式，而电子邮件日渐也被审案法院，视为一个能反映案件事实状态的关键证据。她提醒说，作为劳动者要妥善保管好与用人单位往来电子邮件，日后一旦产生劳动合同纠纷，这些证据就能发挥意想不到的证据作用;当然作为用人单位也要保管好此类电子邮件，把能反映“客观事实”的电子邮件，在诉讼中提高到最终被法院所确认的“法律事实”上来。