D公司是一家外资企业，公司内的部分岗位使用劳务派遣的用工形式，A公司一直是为D公司提供劳务派遣服务的合作商。2008年6月，A公司向D公司派遣了一名专业技术人员，派遣期限为一年。2009年5月，D公司认为王某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将到期，D公司决定不再续用王某，按照劳务派遣协议的约定，D公司将要把王某退回A公司。但王某与A公司的劳动合同期限尚未到，而王某又是A公司特地为D公司选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡再三，A公司决定解除与王某的劳动合同，并以劳务合作期限届满的理由向王某送交了解除劳动合同通知书。王某遂将A、D两家公司同时告上劳动争议仲裁机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。

　　这两家公司到底谁应该为王某的解聘埋单?

　　首先需要明确两家公司在这起案例中相互扮演的角色，D公司属用工单位;A公司是劳务派遣公司，劳动关系中真正的用人单位;王某作为被派遣员工为D公司提供劳务，与D公司属于劳务关系，而与A公司构成劳动合同关系。

　　《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。有了这个硬性的劳动合同期限规定，劳务派遣公司难免会遭遇当用工单位将派遣员工退回时，因劳动合同期限未满需要以最低工资标准“养着”派遣员工的风险。所以，也就有了现在一些劳务派遣公司通用的做法，如建立劳务派遣合作关系时会就每个员工单独签订派遣协议，同时将派遣员工的派遣期限设置为与自己的劳动合同期限相等，而一改以往的批量签署、统一定期限的做法。

　　从本案来看，用工单位D公司与王某的劳务协议已经终止，D公司将其退回派遣公司A属于合法退回。但在劳动关系中，用工单位的退回并不符合用人单位可以即时无补偿解除的要件(《劳动合同法》第39条的规定)。既然A公司的解除理由不成立，如果公司坚持解除合同，员工可以选择继续履行劳动合同或者要求公司支付双倍经济补偿。但是这是否表示当员工依法退回，而被派遣公司违法解除时，用工单位可以不承担任何责任?根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，用工单位违反《劳动合同法》和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，王某主张的双倍经济补偿不仅可以得到法律的支持，还会由D公司与A公司共同承担。至于D公司因合法退工却遭受无辜赔偿则可以依据其与A公司签订的协议向A公司追偿。

　　从这个案例我们可以看出，在劳务派遣用工中，用工单位并非将员工交由一家具备合法资格的公司派遣就可以完全规避所有的用工风险，即使在劳务派遣协议中约定特定条款，如最易产生劳动争议的解聘环节、合同终止环节、加班管理环节等，一旦给派遣员工造成损失的，仍然需要与派遣公司一同承担赔偿责任。