员工在工作过程中，因为主观过错，而做出严重失职行为，对用人单位造成重大损失的，可以依据用人单位的规章制度对其做出处罚，直至解除劳动合同。由于《劳动合同法》加大了用人单位的举证责任要求，在实际操作中，对于“严重失职”、“重大损失”等程度定性内容较难把握，这就有赖于单位规章制度的完善及HR人员对于失职事实的准确界定。

　　相关案例

　　王某为某电器公司的大区销售经理，已经在该公司工作了5年。2008年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2008年11月接连发生了三起因王某作为大区销售经理领导不善，而导致的客户投诉累及公司赔款的事件，公司为此蒙受了8000元的经济损失。为此，公司现任总经理十分恼火，要求人力资源部对王某按照“严重失职、给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部经理按照总经理的批示，向王某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向王某支付任何经济补偿金。

　　王某接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，辩称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2008年11月的三起事件是因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其经济补偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持王某的申诉，裁决该公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　案例点评

　　《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”那么，什么叫“严重失职，营私舞弊”，什么叫“重大损害”，认定的标准是什么呢?

　　“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”通常是指劳动者在工作过程中，因为玩忽职守、严重不负责任，违反了用人单位对于岗位职责的规定，导致工作失误，造成用人单位利益遭受重大损害。

　　首先，用人单位需要证明劳动者在工作期间不认真负责，故意或者疏忽大意造成工作失职。这些主观定性判断必须从客观表现得出，比如，经常迟到早退，无故旷工，工作期间开小差、做私事，工作进程拖拉，工作差错率高等。单位必须掌握充分的客观证据才能证明劳动者失职是基于主观过错，而不是因为客观工作能力不能胜任，这也是区分严重失职与不能胜任工作的关键。就本案来看，公司难以证明王某工作期间有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情况，相反，王某却证明其身兼数职，工作繁杂忙碌。

　　其次，用人单位应证明劳动者确实是在职责范围之内失职。用人单位为失职行为定性时，必须要证明该种行为是员工的本职工作职责所在，并且该种行为没有达到岗位职责的要求。本案中，单位对王某作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，王某的实际工作也的确涵盖很多领域，不能仅因为其是大区经理职位，就推断其对大区内所有经营不善的行为负责。

　　再次，用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。就本案来说，赔偿客户8000元的损失，至少可以追究客服部门、产品质量检测部门、产品生产部门三家的责任，并不完全是大区销售经理的责任，即使销售经理失职，也不是导致损失的必然原因。反过来说，如果经理是称职的，那么损失是否就可以避免?显然不是。即使经理狠抓不合格产品自生产到售出的全过程，也不能保证每件产品均无质量问题，最后仍然可能面对客户的索赔。

　　最后，用人单位必须证明员工的失职行为已经达到了“严重”的程度，造成的损害达到了“重大”的程度。对于程度的界定，司法实践中，完全是根据各单位不同的情况，从单位角度进行判断。但是有两点需要注意：1.判断的标准需要基本符合客观实际，不能过于超出公众评判标准;2.　必须有事先明确规定，不能诉讼时才临时提出标准。这就需要单位在规章制度中对“严重失职”、“重大损害”进行明确规定，使失职程度的界定能够定性、定量。如有必要，对于特定岗位，尤其是领导岗位，应在岗位聘任协议中约定针对该岗位的特定标准。在本案中，三起客户投诉对于一个大区经理是否属于严重失职?8000元的损失对于这个公司的整体规模来说是否属于重大损害?显然，这两点均是可以商榷的。