吴某1989年10月由某矿业有限公司(以下称该公司)招用，从事过推矿石、凿岩等工作。最后一次签订的劳动合同期限为2008年1月1日至2012年12月31日。2009年6月18日，因吴某盗窃电缆，该公司依据《劳动法》及该公司职工奖惩实施细则之规定，解除了双方的劳动合同，并对吴某罚款1000元。吴某离矿时，该公司未对其进行职业健康检查。2010年8月31日，吴某经烟台市职业病医院诊断为矽肺Ⅰ期。同年11月25日，当地人力资源和社会保障局认定吴某所受伤害为工伤。同年11月30日，经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，吴某功能障碍程度为7级。该公司收到关于吴某的工伤认定决定书和劳动能力鉴定结论书后，未提出任何异议。2010年12月，吴某找到该公司要求享受工伤7级待遇，遭到该公司的拒绝，遂将该公司告到当地劳动争议仲裁委员会。

　　本案争议的焦点是：解除劳动合同在前，工伤认定在后，吴某能否享受工伤待遇?

　　第一种意见认为，吴某的请求不应得到支持。理由是：《工伤保险条例》第37条第2款规定：“劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”依据上述规定，这两个“一次性待遇”只有在双方解除(终止)劳动合同(包括事实劳动关系)时，职工才能享受。吴某已于2009年6月18日与该公司解除劳动合同，至此双方之间已没有任何法律关系。如果吴某对公司解除劳动合同的做法有异议，亦应在劳动仲裁申请时效期内到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，主张自己的权利。然而，吴某未提出任何异议，可以认定其对公司的做法是认可的。现在吴某以该公司为被诉主体向仲裁委提起申诉，要求公司支付其7级工伤待遇属主体不适格。另外，吴某偷盗事实成立，该公司依据相关规定对其予以解除劳动合同的做法并无不妥。

　　第二种意见认为，吴某的请求应得到支持。理由是：第一，《职业病防治法》第32条规定：对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。”依据上述规定，该公司在未对吴某进行离岗前健康检查的情况下，就与吴某解除劳动合同的做法与法律相悖。另外，虽然吴某偷盗事实成立，该公司依据《劳动法》及单位规章制度等规定对其予以解除劳动合同，但是，《劳动法》是1995年1月1日起施行的，《职业病防治法》是2002年5月1日起施行的，依据“新法优于旧法”的原则，该公司在与吴某解除劳动合同的问题上属引用法律条款不当，其应对吴某进行离岗前职业健康检查后，再与吴某解除劳动合同。故该公司与其解除劳动合同的事实，从一开始就不受法律约束，系无效解除。第二，《工伤保险条例》第18条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：(一)工伤认定申请表;(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。”依据上述规定，吴某在向当地人力资源和社会保障局申请认定工伤时，其提交的证明材料是符合要求的，吴某与该公司之间是存在劳动关系的。否则，人力资源和社会保障局亦不会受理此案，更不会依据相关法律规定认定吴某所受伤害为工伤、功能障碍程度为7级。况且，人力资源和社会保障局将工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书送达该公司，该公司收到后，在有效上诉期内即未申请行政复议，亦未提起任何异议。由此可以佐证，该公司对吴某所受伤害为工伤、伤残等级为7级的事实是认可的，他们之间的事实劳动关系是存在的。综上所述，该公司应当按照《工伤保险条例》的相关规定支付吴某7级工伤待遇。