2005年12月23日，上海某装潢公司(以下简称公司)。向李先生发出一份《工作通知书》，决定由其担任公司经营管理中心总经理兼任人力资源总监，年薪为30万元。

　　2006年1月12日，双方正式签订期限为2006年1月12日至2008年12月25日的劳动合同，合同中确只月约定工资690元、月(当时上海市的最低工资)，但时间上公司仍按双方的工作通知书的标准支付李先生工资即每月2。5万元。

　　在工作了一年多一点的时候李先生生病了，并从2007年2月9日至5月8日期间凭医院的病假单休病假。由于李先生的病可能传染性，公司认为李先生入职的时候可能已经患病同时也不愿意他再回公司，于是对他便诸多刁难。在病假期间公司没有按他的正常工资的标准支付而是按当时上海时的最低工资750元的标准支付其病假工资。后于2007年4月6日，公司正式书面通知李先生因其医疗期满健康状况无法继续胜任工作，双方的劳动合同于2007年5月9日即3个月医疗期满与之解除。劳动合同解除后公司既未支付李先生经济补偿金及医疗补助费，也未为其办理退工手续。

　　解除患病员工的条件

　　依法解除患病员工必须符合五大要件

　　本案是一起因用人单位解除因病不能从事原工作的劳动者而引发的劳动争议。对于因病或者非因工负伤，医疗期满有不能从事原工作的劳动者，用人单位是否可以直接解除劳动合同呢？答案是否定的。本案中用人单位认为李先生在医疗期满后提前30天通知就可以解除劳动合同的说法首先就是错误的。根据《劳动法》第二十六条的规定“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能胜任原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”“用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人”从劳动法的这条规定的理解来看医疗期解除必须符合五个要件即

　　(1)劳动者患病或者因工负伤

　　(2)医疗期满

　　(3)不能胜任原工作

　　(4)用人单位另行安排的工作但员工无法胜任

　　(5)提前三十天以书面形式通知劳动者本人。这五个条件是缺一不可的，但本案中的用人单位在医疗期满前一个月就通知了李先生将在其医疗期到期时解除双方的劳动关系，从基本事实来看用人单位最多可以说符合了五个条件中的(1)、(2)、(5)，完全不涉及不能胜任原工作，更谈不上另行安排工作了。所以我们可以得出结论本案中用人单位解除李先生劳动合同的行为首先就是违法的，但由于李先生在诉讼过程中并未要求撤销公司解除行为和回复劳动关系，通常在这种情况下，仲裁和法院都为认定李先生是同意了公司的这种解除。