24岁的小乔是北京燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购，工作中兢兢业业，吃苦耐劳，也深得老板赏识。后来，由于一场小病，小乔向公司请假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果后，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。

　　庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔则表示，自己已向公司提交了病假条，并出示了在京看病的相关单据。同时，小乔表示并未收到公司邮寄的开除通知，其在劳动合同填写时，确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。

　　法院审理后认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。

　　综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生效力，法院确认小乔与公司的劳动关系存续。

　　■以案释法

　　邮寄解除合同通知应以现地址为准

　　“本案涉及的就是解除通知送达问题。”审理该案的法官介绍说，本案中由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，且没有证据证明通知已被签收。在这样的情况下，小乔提交的证据则显示其在此期间在京看病治疗，综上公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。

　　法官表示，如果在劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。